Prévention de l’épuisement professionnel au sein de l’équipe du cabinet médical – Principes et stratégies

Le burnout est un ensemble de symptômes dont le symptôme cardinal est l’épuisement, en réponse à un stress émotionnel et interpersonnel prolongé au travail. Une gestion thérapeutique multimodale s’appuie sur la psychoéducation, l’hygiène du sommeil, la compréhension de la maladie, les facteurs de risque psychologiques, les soins personnels, les stratégies d’adaptation, la résolution des conflits et les compétences sociales. Étant donné qu’une bonne prise en charge des patients repose sur le bon fonctionnement de l’équipe du cabinet, il convient de prévenir l’épuisement professionnel par une structure d’entreprise positive.

Épuisé, vide et sans énergie sont les mots clés qui viennent à l’esprit lorsqu’on évoque le burnout. Décrit pour la première fois en 1974 par le psychothérapeute américain Herbert J. Freudenberger, ce problème concernait principalement les personnes exerçant des professions sociales [1]. Il décrivait le burnout comme une crise des travailleurs sociaux qui ne parvenaient plus à maintenir leur niveau d’engagement élevé. Aujourd’hui, la maladie s’étend à d’autres domaines. Pendant longtemps, il n’existait pas de définition commune du burnout. Dans la CIM 10, on utilisait généralement les diagnostics Z, comme par exemple Z73.0 Épuisement professionnel. Dans la CIM 11, le burnout est classé dans le chapitre 24. Celui-ci regroupe les facteurs qui influencent la santé ou l’utilisation des services de santé. On y trouve la définition du burnout comme un syndrome dû à un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. La référence au contexte professionnel est importante. Il s’agit d’un sentiment de perte d’énergie et d’épuisement, d’une distance mentale croissante par rapport au travail ou de sentiments de négativisme ou de cynisme par rapport au travail, ainsi que d’une réduction de l’efficacité professionnelle.

Selon des enquêtes, jusqu’à 1/3 de la population active remplit aujourd’hui les critères du burnout ou d’un état précurseur [1]. Cela coïncide bien avec les données recueillies en Suisse. Le Job Stress Index 2020 a révélé, dans le cadre de la Promotion de la santé en Suisse, que près de 30% de la population active est émotionnellement épuisée. Le Job Stress Index reflète le rapport moyen entre les contraintes et les ressources liées au travail des personnes actives en Suisse. Les contraintes dans le contexte du travail peuvent être par exemple la pression du temps, les conflits ou le surmenage. Certaines caractéristiques de l’environnement de travail peuvent faciliter la gestion de ces contraintes et constituent donc des ressources pour les personnes actives. Il s’agit par exemple de la marge de manœuvre ou de l’estime (figure 1) [2]. La situation s’est encore aggravée dans les années 2020-2022 en raison de la pandémie. La part des actifs se sentant épuisés émotionnellement a dépassé la barre des 30% pour la première fois depuis 2014, avec 30,3%. De plus, la part des actifs dont le Job Stress Index se trouvait dans la zone critique était de 28,2% (Fig. 2) [2]. Il ne faut pas sous-estimer le fait que le stress lié au travail représente 16% des coûts totaux de 48 milliards de CHF dus aux problèmes de santé [2].

La spirale du burnout

Le burnout se manifeste cliniquement par le symptôme principal d’épuisement dans le contexte de différents stress psychosociaux chroniques, sur fond d’une disposition accrue au stress acquise au cours de la vie, de certaines variables de personnalité et de stratégies d’adaptation disponibles pour faire face au stress [3]. Du point de vue pathogénique, une interaction complexe entre les traits de personnalité et les facteurs environnementaux professionnels est à la base du processus. Les personnes qui se surinvestissent dans leur travail semblent être à risque. Cela inclut également les personnalités autoritaires ou obsessionnelles qui ne peuvent pas donner de travail ou accepter de l’aide par peur de perdre le contrôle. En outre, le risque d’épuisement professionnel augmente lorsque les exigences sont élevées, que la marge de manœuvre est réduite, que les récompenses pour le travail accompli sont faibles et que le soutien social est insuffisant [3]. Le burnout se développe alors sous la forme d’un processus avec ses multiples symptômes physiques, émotionnels, cognitifs et comportementaux (tableau 1) [3].

Diagnostic et diagnostics différentiels

Il n’existe pas de paramètres objectifs permettant de diagnostiquer le burnout. Le diagnostic est clinique et repose sur la triade de symptômes caractéristiques suivants

• Sentiment de perte d’énergie et d’épuisement (symptôme central),
• une distance mentale croissante par rapport au travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme par rapport au travail,
• et une capacité professionnelle réduite.

Le diagnostic différentiel doit être établi en fonction des causes somatiques, psychosomatiques et psychiatriques (tableau 2) [3]. Le symptôme cardinal de l’épuisement constitue un point de repère. Les causes somatiques de l’état d’épuisement doivent donc impérativement être exclues. Une classification précise doit également être faite en ce qui concerne la dépression. Dans la pratique clinique quotidienne, la distinction entre les deux types de symptômes est souvent floue. Il s’avère certes que plus le degré de gravité d’un burnout est élevé, plus la probabilité de la présence simultanée d’une dépression augmente. En revanche, le burnout n’est pas synonyme de dépression. Une grande étude finlandaise a montré qu’une dépression a été détectée chez 20% des personnes ayant subi un burnout léger et chez 53% des personnes ayant subi un burnout sévère. Chez les travailleurs sans burnout, la dépression n’a été constatée que chez 7% d’entre eux [4].

Impact sur la pratique quotidienne

La qualité de vie des personnes concernées en pâtit considérablement. Elles sont prises dans un cercle vicieux d’humeur déprimée ou de divers symptômes vécus comme physiques ou psychologiques, d’une performance réduite au travail, d’une démission intérieure et de conflits croissants. Outre un soutien psychothérapeutique, des mesures de désescalade sur le lieu de travail sont alors indiquées. Les facteurs importants pour la santé et la productivité sont un environnement de travail sûr et confiant ainsi que des activités qui sont perçues comme utiles. En effet, ce n’est pas seulement l’intensité du travail qui favorise le burnout. C’est avant tout le vécu subjectif de la charge de travail. Les changements fréquents, le travail multitâche et la pression de la performance sont par exemple perçus comme stressants – un résumé pertinent du travail quotidien de nombreux assistants médicaux. Les influences extérieures sont rarement influençables. Ce que les employeurs peuvent contrôler, en revanche, ce sont la reconnaissance et l’estime, la sécurité de l’emploi et les possibilités de développement professionnel. La participation aux processus de décision semble également être un facteur de protection. Cela repose sur une information complète des employés, la prise en compte de leur point de vue, la possibilité d’accepter ou de refuser, des processus décisionnels standardisés, une approche amicale et une relation de confiance avec les employés [5].

Prévention par une culture d’entreprise positive

La base d’une bonne prise en charge des patients a toujours été une équipe qui fonctionne bien. Pourtant, une enquête Forsa a montré que les jeunes générations sont particulièrement enclines à changer de poste. Les principales raisons pour lesquelles les médecins souhaitent changer sont un salaire jugé trop bas (49%) et un niveau de stress élevé (42%). 27% des personnes interrogées ont également indiqué être insatisfaites de la culture de gestion. La sensibilisation à la santé mentale a considérablement augmenté ces dernières années. Et celle-ci a à son tour un impact sur l’environnement de travail. Le rapport sur l’absentéisme de l’Institut scientifique de l’AOK montre que 27,5% des personnes interrogées qui ont évalué négativement leur culture d’entreprise étaient également insatisfaites de leur santé. C’était trois fois plus que ceux qui avaient évalué positivement leur culture d’entreprise [6]. Mais qu’est-ce qui fait une bonne culture d’entreprise ? La culture d’entreprise est un élément clé de la santé au travail, notamment une entreprise qui soutient ses employés, des supérieurs hiérarchiques qui font l’éloge du bon travail et des employeurs qui discutent des changements prévus avec les personnes concernées (figure 3) [6].

Ces points de vue sont soutenus par les hypothèses du professeur Aaron Antonovsky, sociologue. Selon ses thèses, les processus et les décisions compréhensibles ont un effet salutogénique. Les événements sont perçus comme cohérents par l’équipe lorsqu’elle peut comprendre ce qui se passe. Lorsque les exigences posées à l’individu sont gérables, qu’un soutien est disponible en cas de difficultés et que le travail est fondamentalement orienté vers la recherche de solutions, il règne un bon climat de travail. Les employés veulent être considérés comme des personnes, être valorisés et impliqués.

La force de travail est une ressource précieuse qui doit être protégée. Cela inclut sa forme physique et mentale, sa résilience psychologique et sa capacité à se régénérer. Les prestations de promotion de la santé et de prévention sont payantes à cet égard. Les analyses montrent que les mesures prises dans le domaine de la gestion de la santé au travail permettent de gagner en moyenne près de 3 CHF pour chaque CHF investi. Pour les mesures de promotion de la santé mentale, ce chiffre atteint même environ 5 CHF. Comment y parvenir ? En adoptant une approche participative. Les sondages auprès des employés et une communication ouverte offrent des possibilités d’information à court terme. Pour les employés, une réflexion régulière et systématique sur les objectifs et les valeurs personnelles dans le contexte professionnel est utile. La participation à des groupes de supervision et d’expérience personnelle peut également aider à équilibrer la vie professionnelle et la vie privée.

Gestion thérapeutique multimodale

Le traitement du burnout consiste à faire correspondre les possibilités et les attentes individuelles avec les conditions extérieures [1]. Cela devrait toujours se faire dans un cadre multimodal. Il s’agit d’enseigner la psychoéducation, l’hygiène du sommeil, la compréhension de la maladie, les facteurs de risque psychologiques, les soins personnels, les stratégies d’adaptation, la résolution des conflits et les compétences sociales. En fonction de la gravité et de la durée des symptômes, il peut être traité avec une meilleure autogestion, sous la direction d’un coach formé, grâce à l’accompagnement et aux instructions du médecin de famille, dans un setting psychothérapeutique ambulatoire proprement dit ou dans un service hospitalier psychosomatique spécialisé dans ce domaine [3]. Les comorbidités somatiques et/ou psychiques doivent être traitées dans les règles de l’art. Les contraintes psychosociales en dehors du monde du travail doivent également être abordées et traitées en conséquence. En outre, des thérapies adjuvantes telles que le sport, la relaxation, les thérapies corporelles et les exercices de pleine conscience peuvent être utiles. Les places chez les psychothérapeutes étant rares, les applications de santé numériques (DiGA) peuvent aider à surmonter la première période. Temporairement et dans certains cas, il peut être utile d’envisager une thérapie pharmacologique d’appoint (tableau 3) [3].

Messages Take-Home

• Le burnout est un ensemble de symptômes dont le symptôme cardinal est l’épuisement, en réponse à un stress émotionnel et interpersonnel prolongé au travail.
• La maladie chronique du stress a des conséquences somatiques, psychiatriques, sociales et économiques importantes pour la personne concernée, son entourage proche et la société.
• Une gestion thérapeutique multimodale s’appuie sur la psychoéducation, l’hygiène du sommeil, la compréhension de la maladie, les facteurs de risque psychologiques, les soins personnels, les stratégies d’adaptation, la résolution des conflits et les compétences sociales.

Littérature :

1. www.neurologen-und-psychiater-im-netz.org/psychiatrie-psychosomatik-psychotherapie/stoerungen-erkrankungen/burnout-syndrom (dernier accès le 20.08.2024).
2. https://friendlyworkspace.ch/de/themen/arbeitsbedingter-stress/studie-job-stress-index (dernier accès le 20.08.2024).
3. von Känel R : Le syndrome d’épuisement professionnel : une perspective médicale. Praxis 2008 ; 97 : 477-487.
4. Ahola K, Honkonen T, Isometsä E, et al. : The relationship between job-related burnout and depressive disorders-results from the Finnish Health 2000 Study. J Affect Disord 2005 ; 88 : 55-62.
5. Kivimäki M, Virtanen M, Vartia M, et al. : L’intimidation sur le lieu de travail et le risque de maladie cardiovasculaire et de dépression. Occup Environ Med 2003 ; 60(10) : 779-783.
6. www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2016 (dernier accès le 20.08.2024).

InFo ONKOLOGIE & HÄMATOLOGIE 2024; 12(4): 16–19