Style de communication spécifique à la personnalité

Dramaqueen, narcissique ou hypersensible ? En tant que dirigeant, il est important de connaître la personnalité de ses collaborateurs. C’est la seule façon de briser les modèles de comportement négatifs au sein de l’équipe et de favoriser une collaboration productive.

Le cas Une assistante médicale principale a décrit son cas : “Notre équipe de praticiens est caractérisée par trois types de personnalité frappants. Une personne se met toujours en avant, l’autre a une profonde confiance en elle et perçoit tout type de feedback comme une critique personnelle. La troisième personne est une personnalité égocentrique qui saisit toutes les opportunités pour se faire remarquer. Les différences et les particularités apportent de l’agitation dans l’équipe et me posent de grands défis en tant que manager. Comment puis-je encourager la collaboration à l’avenir de manière à ce que nous gagnions en force en tant qu’équipe ?”

Analyse initiale : si l’on souhaite encourager la collaboration avec différentes personnalités, il est indispensable de comprendre les schémas comportementaux des différentes personnalités et d’envisager des possibilités de gestion. Il s’agit ici des trois types suivants : 1) la reine du drame, 2) l’hypersensible et 3) le narcissique.

Approche du coaching : lors d’un coaching de direction, l’assistante médicale principale m’a décrit des situations typiques avec les différents types de personnalité de son équipe. Elle a souligné l’importance qu’elle attache à une bonne collaboration, précisément parce qu’elle apprécie beaucoup chacune de ses collègues. Dans un premier temps, il était important de nommer et de caractériser les trois types de personnalité de manière générale et indépendamment des personnes : 1) la reine du drame, 2) l’hypersensible et 3) le narcissique. Dans un deuxième temps, les questions suivantes ont été traitées : “Qu’est-ce qui caractérise ce type de personnalité ?”, “Qu’est-ce qui fonctionne bien dans les relations et provoque des réactions positives et fonctionnelles ?” et “Qu’est-ce qui ne fonctionne pas du tout et provoque des réactions négatives et dysfonctionnelles ?”:

Pour chaque type de personnalité, une approche fonctionnelle et dysfonctionnelle a été discutée, avec des possibilités de réaction qui renforceraient le comportement de manière positive ou négative.
Cette confrontation a permis à l’assistante médicale principale de prendre conscience des comportements productifs et contre-productifs sur les différentes personnalités et de ce qui favorise ou freine la collaboration.
La MPA a réussi à simuler différents scénarios et possibilités de la vie quotidienne. Elle a ainsi pu voir comment elle pouvait influencer de manière ciblée le comportement et les résultats.
Nous avons testé les comportements élaborés à l’aide de jeux de rôle. Cela a permis à l’assistante médicale principale de prendre de l’assurance dans sa présentation.

Résultats :

La MPA en chef a caractérisé les trois types de personnalité lors du coaching de direction.
Elle a pu créer une prise de conscience de l’approche fonctionnelle et dysfonctionnelle de chaque type de personnalité.
Elle est arrivée à la conclusion qu’elle ne pouvait pas changer les personnes, mais qu’elle pouvait essayer d’influer positivement sur leur comportement.
La MPA a découvert pour elle-même que chaque situation de la vie quotidienne est un terrain d’apprentissage pour le développement de sa propre personnalité.

Transfert dans la pratique quotidienne : l’assistante médicale a traduit les connaissances acquises lors du coaching de direction dans sa vie quotidienne. Il s’est avéré utile de résumer les types de personnalité, leurs caractéristiques et leurs réactions fonctionnelles dans un tableau (tableau 1).

Au début, la MPA s’est sentie un peu mal à l’aise. Le tableau lui donnait cependant de l’assurance. Plus elle a pris conscience des différents types de personnalité, plus la collaboration au sein de l’équipe a fonctionné. De plus, l’équipe communiquait ouvertement sur qui fonctionnait comment et qui avait besoin de quoi pour bien travailler ensemble. Chaque personnalité s’est ainsi vu accorder de l’espace et du temps pour ses “particularités”, mais le groupe a permis de créer de nouvelles dynamiques et de nouvelles formes de collaboration, ce qui s’est avéré bénéfique.

Conclusion : “Nous ne pouvons pas changer les personnalités individuelles. Mais il est tout à fait possible d’influer sur des modèles de comportement typiques afin d’obtenir une meilleure collaboration dans toute l’équipe”, a constaté l’assistante médicale principale après le coaching.