Prevenção do burnout na equipa de trabalho –noções básicas e estratégias

O burnout é um complexo de sintomas com o sintoma cardinal de exaustão como resposta ao stress emocional e interpessoal prolongado no local de trabalho. A gestão da terapia multimodal baseia-se na psicoeducação, na higiene do sono, na compreensão da doença, nos factores de risco psicológico, nos cuidados pessoais, nas estratégias de sobrevivência, na resolução de conflitos e nas competências sociais. Uma vez que os bons cuidados prestados aos doentes se baseiam no bom funcionamento da equipa de trabalho, o burnout deve ser evitado através de uma estrutura organizacional positiva.

Queimado, vazio e impotente são as palavras-chave que nos vêm à cabeça quando pensamos em burnout. Descrito pela primeira vez em 1974 pelo psicoterapeuta americano Herbert J. Freudenberger, o problema afectava sobretudo as pessoas que exerciam profissões sociais [1]. Freudenberger descreveu o burnout como uma crise dos assistentes sociais que já não se sentiam capazes de manter o seu elevado nível de empenhamento anterior. Entretanto, a doença está a alastrar. Durante muito tempo, não existiu uma definição normalizada de burnout. Na CID 10, utilizavam-se geralmente os diagnósticos Z, como por exemplo Z73.0 Burnout. Na CID 11, o burnout foi atribuído ao capítulo 24. Este inclui factores que influenciam a saúde ou a utilização de serviços de saúde. Inclui a definição de burnout como uma síndrome causada por stress crónico no local de trabalho que não foi gerido com sucesso. A referência ao contexto profissional é importante. É percepcionada uma sensação de perda de energia e exaustão, um aumento da distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo em relação ao trabalho, bem como uma redução do desempenho profissional.

De acordo com inquéritos, cerca de 1/3 da população ativa preenche atualmente os critérios de burnout ou de uma fase preliminar de burnout [1]. Este facto corresponde bem aos dados recolhidos na Suíça. O Índice de Stress no Trabalho 2020 realizado pela Health Promotion Switzerland revelou que quase 30% dos trabalhadores estão emocionalmente esgotados. O índice de stress no trabalho reflecte o rácio médio de stress e recursos relacionados com o trabalho dos trabalhadores na Suíça. O stress no contexto de trabalho pode ser, por exemplo, a pressão do tempo, conflitos ou exigências excessivas. Certas caraterísticas do ambiente de trabalho podem facilitar a gestão destas tensões e, por conseguinte, representar recursos para os trabalhadores. Estas caraterísticas incluem, por exemplo, a margem de manobra ou a valorização (Fig. 1) [2]. A pandemia veio agravar ainda mais a situação em 2020–2022. Com 30,3%, a percentagem de trabalhadores que se sentem emocionalmente esgotados ultrapassou a marca dos 30% pela primeira vez desde 2014. Além disso, a proporção de trabalhadores cujo índice de stress no trabalho se situava no intervalo crítico era de 28,2% (Fig. 2) [2]. O que não deve ser subestimado: o stress relacionado com o trabalho é responsável por 16% dos custos totais de 48 mil milhões de francos suíços devidos a problemas de saúde [2].

A espiral do burnout

O burnout manifesta-se clinicamente com o sintoma principal de exaustão no contexto de várias tensões psicossociais crónicas, tendo como pano de fundo uma maior prontidão para lidar com o stress adquirida ao longo da vida, determinadas variáveis de personalidade e estratégias de enfrentamento disponíveis para lidar com o stress [3]. Patogeneticamente, o processo baseia-se numa interação complexa de traços de personalidade e factores ambientais profissionais. As pessoas que se esforçam demasiado no trabalho parecem estar em risco. Isto também inclui personalidades autoritárias ou compulsivas que são incapazes de entregar o trabalho ou aceitar ajuda por medo de perder o controlo. Para além disso, o risco de burnout aumenta com exigências elevadas, pouca margem de manobra, pouca recompensa pelas realizações e pouco apoio social [3]. O burnout desenvolve-se então sob a forma de um processo com os seus diversos sintomas físicos, emocionais, cognitivos e comportamentais (Quadro 1) [3].

Diagnósticos e diagnósticos diferenciais

Não existem parâmetros objectivos para o diagnóstico do burnout. O diagnóstico é efectuado clinicamente com base na tríade caraterística de sintomas que consiste em

• Sensação de perda de energia e de exaustão (sintoma central),
• aumento da distância mental em relação ao trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo em relação ao trabalho,
• e redução do desempenho profissional.

Em termos de diagnóstico diferencial, as causas somáticas, bem como as psicossomáticas e psiquiátricas, devem ser analisadas mais atentamente (Quadro 2) [3]. O sintoma cardinal de exaustão fornece-lhe um ponto de orientação. As causas somáticas para o estado de exaustão devem, portanto, ser excluídas. A depressão também deve ser classificada de forma precisa. Na prática clínica quotidiana, a distinção entre os dois sintomas é muitas vezes ténue. Foi demonstrado que, quanto maior for a gravidade do burnout, maior é a probabilidade de estar também presente uma depressão. Por outro lado, o burnout não é sinónimo de depressão. Um grande estudo finlandês mostrou que a depressão podia ser detectada em 20% dos examinados com burnout ligeiro e em 53% com burnout grave. Em contrapartida, apenas 7% dos trabalhadores sem burnout se encontravam deprimidos [4].

Efeitos na prática quotidiana

A qualidade de vida das pessoas afectadas sofre consideravelmente. São apanhadas num círculo vicioso de humor deprimido ou de vários sintomas sentidos como físicos ou psicológicos, de redução do desempenho profissional, de resignação interior e de conflitos crescentes. Para além do apoio psicoterapêutico, são indicadas medidas de desescalonamento no local de trabalho. Um ambiente de trabalho seguro e de confiança e actividades com sentido são factores importantes para a saúde e a produtividade. Não é apenas a intensidade do trabalho que favorece o burnout. Acima de tudo, é a experiência subjectiva do stress. Por exemplo, as mudanças frequentes, as multitarefas e a pressão para realizar são consideradas stressantes – um resumo adequado do trabalho quotidiano de muitos assistentes médicos. As influências externas raramente podem ser influenciadas. O que os empregadores podem controlar, no entanto, é o reconhecimento e a valorização, a segurança no emprego e as oportunidades de desenvolvimento profissional. A participação nos processos de tomada de decisão também parece ser um fator de proteção. A base para tal é a informação exaustiva dos trabalhadores, a consideração dos seus pontos de vista, a oportunidade de concordar ou discordar, processos de decisão normalizados, interação amigável e uma relação de confiança com os trabalhadores [5].

Prevenção através de uma cultura empresarial positiva

A base de um bom tratamento dos doentes sempre foi, de qualquer modo, uma equipa que funcionasse bem. No entanto, um inquérito da Forsa mostrou que a geração mais jovem, em particular, está muito disposta a mudar de emprego. As principais razões para querer mudar de emprego foram um salário considerado demasiado baixo (49%) e um elevado nível de stress (42%). 27% dos inquiridos também declararam insatisfação com a cultura de gestão. A consciencialização para a saúde mental aumentou muito nos últimos anos. Este facto tem, por sua vez, um impacto no ambiente de trabalho. O relatório sobre o absentismo do Instituto Científico da AOK revela que 27,5% dos inquiridos que avaliaram negativamente a cultura de gestão da sua empresa estavam também insatisfeitos com a sua saúde. Este número é três vezes superior ao dos que avaliaram positivamente a sua cultura empresarial [6]. Mas o que é que faz uma boa cultura empresarial? Acima de tudo, é uma empresa que apoia os seus empregados, gestores de linha que elogiam o bom trabalho e empregadores que discutem as mudanças planeadas com as pessoas afectadas (Fig. 3) [6].

Estes pontos de vista são apoiados pelos pressupostos do sociólogo Professor Aaron Antonovsky. De acordo com as suas teorias, processos e decisões compreensíveis têm um efeito salutogénico. Os acontecimentos são vividos como coerentes pela equipa se esta puder compreender o que está a acontecer. Um bom ambiente de trabalho prevalece quando as exigências que se colocam ao indivíduo podem ser dominadas, há apoio disponível em caso de dificuldades e o trabalho é fundamentalmente orientado para a solução. Os trabalhadores querem ser vistos, valorizados e incluídos como pessoas.

O trabalho é um recurso valioso que deve ser protegido. Isto inclui a aptidão física e mental, a resistência psicológica e a capacidade de regeneração. As medidas preventivas e de promoção da saúde são compensadoras. As análises mostram que as medidas no domínio da gestão da saúde no trabalho geram, em média, quase 3 CHF por cada CHF investido. No caso das medidas de promoção da saúde mental, o valor é mesmo de cerca de CHF 5. Como é que consegue isto? Com a ajuda de uma abordagem orientada para a participação. Os inquéritos aos trabalhadores e a comunicação aberta oferecem oportunidades para obter informações rapidamente. Para os trabalhadores, faz sentido uma reflexão sistemática e regular sobre os objectivos e valores pessoais num contexto profissional. A participação em grupos de supervisão e de auto-consciência também pode ajudar a harmonizar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Gestão da terapia multimodal

O objetivo da terapia do burnout é harmonizar as possibilidades e expectativas individuais com as condições de enquadramento externas [1]. Isto deve ser sempre feito num contexto multimodal. É ensinada a psicoeducação, a higiene do sono, a compreensão da doença, os factores de risco psicológicos, o autocuidado, as estratégias de sobrevivência, a resolução de conflitos e as competências sociais. Dependendo da gravidade e da duração dos sintomas, pode ser tratada através de uma melhor auto-gestão, sob a orientação de um técnico treinado, com o apoio e a orientação de um médico de família, num ambiente psicoterapêutico ambulatório atual ou num serviço hospitalar especializado em psicossomática [3]. As comorbilidades somáticas e/ou psicológicas devem ser tratadas lege artis. O stress psicossocial fora do mundo do trabalho também deve ser abordado e tratado em conformidade. Além disso, as terapias adjuvantes, como o desporto, o relaxamento e as terapias corporais, bem como os exercícios de atenção plena, podem ajudar. Uma vez que os locais com psicoterapeutas são escassos, as aplicações digitais de saúde (DiGAs) podem colmatar o período inicial. Temporariamente e em casos individuais, pode ser útil considerar uma terapia farmacológica concomitante (Quadro 3) [3].

Mensagens para levar para casa

• O burnout é um complexo de sintomas que tem como sintoma principal a exaustão, em resposta a um stress emocional e interpessoal prolongado no local de trabalho.
• A perturbação crónica do stress tem consequências somáticas, psiquiátricas, sociais e económicas de grande alcance para a pessoa em causa, para o seu ambiente imediato e para a sociedade.
• A gestão da terapia multimodal baseia-se na psicoeducação, na higiene do sono, na compreensão da doença, nos factores de risco psicológicos, no autocuidado, nas estratégias de confronto, na resolução de conflitos e nas competências sociais.

Literatura:

1. www.neurologen-und-psychiater-im-netz.org/psychiatrie-psychosomatik-psychotherapie/stoerungen-erkrankungen/burnout-syndrom (último acesso em 20/08/2024).
2. https://friendlyworkspace.ch/de/themen/arbeitsbedingter-stress/studie-job-stress-index (último acesso em 20/08/2024).
3. von Känel R: A síndrome de burnout: uma perspetiva médica. Practice 2008; 97: 477-487.
4. Ahola K, Honkonen T, Isometsä E, et al: The relationship between job-related burnout and depressive disorders-results from the Finnish Health 2000 Study. J Affect Disord 2005; 88: 55-62.
5. Kivimäki M, Virtanen M, Vartia M, et al: Workplace bullying and the risk of cardiovascular disease and depression. Occup Environ Med 2003; 60(10): 779-783.
6. www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2016 (último acesso em 20/08/2024).

DERMATOLOGIE PRAXIS 2024; 34(6): 6–9