Prevención del burnout en el equipo de la consulta – fundamentos y estrategias

El burnout es un complejo sintomático cuyo síntoma cardinal es el agotamiento como respuesta al estrés emocional e interpersonal prolongado en el lugar de trabajo. La gestión terapéutica multimodal se basa en la psicoeducación, la higiene del sueño, la comprensión de la enfermedad, los factores de riesgo psicológico, el autocuidado, las estrategias de afrontamiento, la resolución de conflictos y las habilidades sociales. Dado que una buena atención al paciente se basa en un buen funcionamiento del equipo de la consulta, el burnout debe prevenirse mediante una estructura organizativa positiva.

Quemado, vacío e impotente son las palabras clave que nos vienen a la mente cuando pensamos en el burnout. Descrito por primera vez en 1974 por el psicoterapeuta estadounidense Herbert J. Freudenberger, el problema afectaba principalmente a personas de profesiones sociales [1]. Describió el burnout como una crisis de los trabajadores sociales que ya no se sentían capaces de mantener su alto nivel de compromiso anterior. Mientras tanto, la enfermedad se extiende. Durante mucho tiempo, no existió una definición estandarizada del burnout. En la CIE 10, se utilizaban generalmente los diagnósticos Z, como Z73.0 Burnout. En la CIE 11, el burnout se asignó al capítulo 24. En él se incluyen los factores que influyen en la salud o en la utilización de los servicios sanitarios. Esto incluye la definición de burnout como un síndrome causado por el estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha gestionado con éxito. La referencia al contexto profesional es importante. Se percibe una sensación de pérdida de energía y agotamiento, un creciente distanciamiento mental del trabajo o sentimientos de negativismo o cinismo sobre el trabajo, así como una reducción del rendimiento profesional.

Según las encuestas, hasta 1/3 de la población trabajadora actual cumple los criterios del burnout o de una fase preliminar del mismo [1]. Esto se corresponde bien con los datos recogidos en Suiza. En el marco de la Promoción de la Salud en Suiza, el Índice de Estrés Laboral 2020 reveló que casi el 30% de los empleados están emocionalmente agotados. El Índice de Estrés Laboral refleja la relación media entre el estrés laboral y los recursos de los empleados en Suiza. El estrés en el contexto laboral puede ser, por ejemplo, la presión del tiempo, los conflictos o las exigencias excesivas. Ciertas características del entorno laboral pueden facilitar la superación de estas tensiones y, por tanto, representar recursos para los empleados. Entre ellos se encuentran, por ejemplo, el margen de maniobra o el aprecio (Fig. 1) [2]. La pandemia ha agravado aún más la situación en 2020-2022. Con un 30,3%, la proporción de empleados que se sienten emocionalmente agotados superó la marca del 30% por primera vez desde 2014. Además, la proporción de empleados cuyo índice de estrés laboral se situaba en el rango crítico era del 28,2% (Fig. 2) [2]. Lo que no debe subestimarse: el estrés laboral representa el 16% de los costes totales de 48.000 millones de francos suizos debidos a problemas de salud [2].

La espiral del agotamiento

El burnout se manifiesta clínicamente con el síntoma principal del agotamiento en el contexto de diversas tensiones psicosociales crónicas sobre el trasfondo de una mayor disposición a afrontar el estrés adquirida a lo largo de la vida, determinadas variables de personalidad y las estrategias de afrontamiento disponibles para hacer frente al estrés [3]. Desde el punto de vista patogénico, el proceso se basa en una compleja interacción de rasgos de personalidad y factores ambientales ocupacionales. Las personas que se esfuerzan en exceso en el trabajo parecen estar en situación de riesgo. Esto incluye también a las personalidades autoritarias u obsesivas que son incapaces de ceder el trabajo o aceptar ayuda por miedo a perder el control. Además, el riesgo de sufrir burnout aumenta con exigencias elevadas, poco margen de maniobra, escasa recompensa por los logros y poco apoyo social [3]. El burnout se desarrolla entonces en forma de proceso con sus diversos síntomas físicos, emocionales, cognitivos y conductuales (Tabla 1) [3].

Diagnósticos y diagnósticos diferenciales

No existen parámetros objetivos para diagnosticar el burnout. El diagnóstico se realiza clínicamente sobre la base de la tríada característica de síntomas consistente en

• Sensación de pérdida de energía y agotamiento (síntoma central),
• Aumento de la distancia mental respecto al trabajo o sentimientos de negativismo o cinismo respecto al trabajo,
• y un menor rendimiento laboral.

En términos de diagnóstico diferencial, deben examinarse con más detenimiento tanto las causas somáticas como las psicosomáticas y psiquiátricas (Tabla 2) [3]. El síntoma cardinal del agotamiento proporciona un punto de orientación. Por tanto, deben descartarse las causas somáticas del estado de agotamiento. La depresión también debe clasificarse con precisión. En la práctica clínica diaria, la distinción entre ambos síntomas suele ser borrosa. Se ha demostrado que cuanto mayor es la gravedad del burnout, más probable es que también esté presente la depresión. Por otro lado, el burnout no es sinónimo de depresión. Un amplio estudio finlandés demostró que podía detectarse depresión en el 20% de los examinados con burnout leve y en el 53% con burnout grave. Por el contrario, sólo se detectó depresión en el 7% de los empleados sin burnout [4].

Efectos en la práctica diaria

La calidad de vida de los afectados se resiente considerablemente. Se ven atrapados en un círculo vicioso de estado de ánimo deprimido o síntomas diversos experimentados como físicos o psicológicos, disminución del rendimiento laboral, resignación interior y aumento de los conflictos. Además del apoyo psicoterapéutico, están indicadas las medidas de desescalada en el lugar de trabajo. Los factores importantes para la salud y la productividad son un entorno laboral seguro y de confianza y actividades que se experimenten como significativas. No es sólo la intensidad del trabajo lo que favorece el agotamiento. Sobre todo, es la experiencia subjetiva del estrés. Por ejemplo, los cambios frecuentes, la multitarea y la presión por rendir se perciben como estresantes, un buen resumen del trabajo diario de muchos auxiliares médicos. Rara vez se puede influir en las influencias externas. Lo que sí pueden controlar los empleadores son el reconocimiento y el aprecio, la seguridad laboral y las oportunidades de desarrollo profesional. La participación en los procesos de toma de decisiones también parece ser un factor de protección. La base para ello es una información exhaustiva a los empleados, la consideración de su punto de vista, la oportunidad de estar de acuerdo o en desacuerdo, unos procesos de toma de decisiones estandarizados, una interacción amistosa y una relación de confianza con los empleados [5].

Prevención a través de una cultura corporativa positiva

En cualquier caso, la base de una buena atención al paciente siempre ha sido un equipo que funcione bien. Sin embargo, una encuesta de Forsa mostró que la generación más joven en particular está muy dispuesta a cambiar de trabajo. Las principales razones para querer cambiar de trabajo fueron un salario percibido como demasiado bajo (49%) y un alto nivel de estrés (42%). El 27% de los encuestados también manifestó su insatisfacción con la cultura de gestión. La concienciación sobre la salud mental ha aumentado considerablemente en los últimos años. Y esto, a su vez, repercute en el entorno laboral. El informe sobre absentismo del Instituto Científico de la AOK muestra que el 27,5% de los encuestados que calificaron negativamente su cultura de empresa también estaban insatisfechos con su salud. Este porcentaje era tres veces superior al de los que calificaron positivamente su cultura corporativa [6]. Pero, ¿en qué consiste una buena cultura de empresa? Por encima de todo, es una empresa que respalda a sus empleados, unos superiores jerárquicos que elogian el buen trabajo y unos empresarios que discuten los cambios previstos con los afectados (Fig. 3) [6].

Estos puntos de vista se apoyan en las hipótesis del sociólogo profesor Aaron Antonovsky. Según sus teorías, los procesos y las decisiones comprensibles tienen un efecto salutogénico. Los acontecimientos son vividos como coherentes por el equipo si éste puede comprender lo que ocurre. Si se pueden dominar las exigencias individuales, se dispone de apoyo en caso de dificultades y el trabajo está fundamentalmente orientado a la búsqueda de soluciones, se crea un buen ambiente de trabajo. Los empleados quieren ser vistos, valorados e incluidos como personas.

La mano de obra es un recurso valioso que debe protegerse. Esto incluye la forma física y mental, la resistencia mental y la capacidad de regeneración. Las medidas preventivas y de promoción de la salud dan sus frutos. Los análisis muestran que las medidas en el ámbito de la gestión de la salud laboral generan una media de casi 3 francos suizos por cada franco invertido. En el caso de las medidas de promoción de la salud mental, se sitúa incluso en torno a los 5 CHF. ¿Cómo se consigue esto? Con la ayuda de un enfoque orientado a la participación. Las encuestas a los empleados y una comunicación abierta ofrecen la posibilidad de obtener información rápidamente. Para los empleados, una reflexión sistemática y regular sobre sus objetivos y valores personales en un contexto profesional tiene sentido. La participación en grupos de supervisión y autoconciencia también puede ayudar a armonizar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Gestión de la terapia multimodal

El objetivo de la terapia del burnout es armonizar las posibilidades y expectativas individuales con las condiciones marco externas [1]. Esto debe hacerse siempre en un marco multimodal. Se enseña psicoeducación, higiene del sueño, comprensión de la enfermedad, factores de riesgo psicológico, autocuidados, estrategias de afrontamiento, resolución de conflictos y habilidades sociales. Dependiendo de la gravedad y la duración de los síntomas, puede tratarse con una mejora de la autogestión, bajo la dirección de un entrenador formado, con el apoyo y la orientación de un médico de cabecera, en un entorno psicoterapéutico ambulatorio real o en una planta hospitalaria psicosomática especializada [3]. Las comorbilidades somáticas y/o psicológicas deben tratarse lege artis. El estrés psicosocial fuera del mundo laboral también debe abordarse y tratarse en consecuencia. Además, las terapias coadyuvantes como el deporte, la relajación y las terapias corporales, así como los ejercicios de atención plena pueden ayudar. Dado que los lugares con psicoterapeutas son escasos, las aplicaciones digitales para la salud (DiGA) pueden servir de puente durante el periodo inicial. Temporalmente y en casos individuales, puede ser útil considerar una terapia farmacológica concomitante (Tabla 3) [3].

Mensajes para llevar a casa

• El burnout es un complejo sintomático cuyo síntoma cardinal es el agotamiento como respuesta al estrés emocional e interpersonal prolongado en el lugar de trabajo.
• El trastorno de estrés crónico tiene consecuencias somáticas, psiquiátricas, sociales y económicas de gran alcance para la persona afectada, su entorno inmediato y la sociedad.
• La gestión de la terapia multimodal se basa en la psicoeducación, la higiene del sueño, la comprensión de la enfermedad, los factores de riesgo psicológico, el autocuidado, las estrategias de afrontamiento, la resolución de conflictos y las habilidades sociales.

Literatura:

1. www.neurologen-und-psychiater-im-netz.org/psychiatrie-psychosomatik-psychotherapie/stoerungen-erkrankungen/burnout-syndrom (última consulta: 20/08/2024).
2. https://friendlyworkspace.ch/de/themen/arbeitsbedingter-stress/studie-job-stress-index (última consulta: 20/08/2024).
3. von Känel R: El síndrome de burnout: una perspectiva médica. Práctica 2008; 97: 477-487.
4. Ahola K, Honkonen T, Isometsä E, et al: The relationship between job-related burnout and depressive disorders-results from the Finnish Health 2000 Study. J Affect Disord 2005; 88: 55-62.
5. Kivimäki M, Virtanen M, Vartia M, et al: Acoso laboral y riesgo de enfermedad cardiovascular y depresión. Occup Environ Med 2003; 60(10): 779-783.
6. www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2016 (última consulta: 20/08/2024).

DERMATOLOGIE PRAXIS 2024; 34(6): 6–9